قانون العمل الجديد: متى يجوز خصم أيام من راتب العامل وما الحد الأقصى للخصم؟

يق aims to provide a clear and structured overview of the provisions related to salary deductions, disciplinary penalties, and dismissal under the new Labour Law. The aim is to ensure that these actions are taken within the legal framework and with proper procedural safeguards.

إطار العمل القانوني لخصم الراتب والفصل من العمل وفق القانون الجديد

متى يجوز خصم أيام من راتب العامل

• يجوز توقيع جزاء خصم من الأجر الأساسي عند ارتكاب مخالفة تأديبية، بشرط الالتزام بالإجراءات والضوابط القانونية وعدم تجاوز الحدود المقررة للخصم.
• تنص المادة 143 على أن الخصم لا يجوز أن يزيد عن مخالفة واحدة على أجر 5 أيام من الأجر الأساسي، كما لا يجوز أن يتجاوز إجمالي الخصومات التأديبية 5 أيام من الأجر الأساسي خلال الشهر الواحد.
• وفقاً للمادة 148، يقتصر اختصاص مدير المنشأة على الإنذار الكتابي والخصم من الأجر لمدة لا تتجاوز 3 أيام، بينما يختص صاحب العمل أو من يفوضه بتوقيع باقي الجزاءات التأديبية ضمن حدود القانون.

الإجراءات الواجب اتباعها قبل خصم الراتب

• اشترطت المادة 141 إبلاغ العامل كتابةً بالمخالفة المنسوبة إليه، وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، وتوثيق ذلك في محضر يُودع في ملفه.
• يجب بدء التحقيق خلال 7 أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، وأن يكون القرار م سبباً.
• قد يكون التحقيق شفويًا في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار أو بالخصم من الأجر الأساسي بما لا يزيد على أجر يوم واحد، بشرط إثبات مضمونه في قرار الجزاء.
• ولا يجوز توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة الواحدة وفق المادة 140 من القانون.

هل يجوز خصم أيام من الراتب بسبب الغياب

• يتوقف التعامل مع الغياب على ظرفه وسببه وهل كان الغياب مستنداً إلى إجازة معتمدة أو عذر مقبول، مع الالتزام بأحكام القانون ولائحة تنظيم العمل.
• يجب التمييز بين عدم استحقاق أجر عن أيام لم يعملها العامل وبين توقيع خصم إضافي كجزاء تأديبي؛ فلكل حالة أساسها القانوني وإجراءاتها.
• عند توقيع جزاء بسبب الغياب، يجب الالتزام بضوابط التحقيق والإخطار وحدود الخصم المنصوص عليها في القانون، ويمنع استخدام الخصومات خارج هذه الضوابط.

متى يكون فصل العامل قانونيًا

• تنص المادة 148 على أن اختصاص توقيع جزاء الفصل من العمل ينعقد للمحكمة العمالية المختصة، وأن الفصل لا يجوز إلا إذا ارتكاب العامل خطأ جسيم.
• من الحالات التي تعتبر خطأ جسيم بحسب المادة: ثبوت انتحال شخصية العامل أو تقديمه مستندات مزورة؛ أضرار جسيمة تترتب على الخطأ مع إخطار الجهات المعنية خلال 24 ساعة من العلم بالواقعة؛ تكرار عدم مراعاة تعليمات السلامة مكتوبة ومعلنة؛ إفشاء أسرار المنشأة؛ المنافسة في النشاط نفسه؛ وجود العامل في حالة سكر أو تعاطي مواد مخدرة أثناء ساعات العمل؛ اعتداء العامل على صاحب العمل أو مدير عام أو رؤساءه أثناء العمل.
• تخضع واقعة الفصل لتقدير المحكمة المختصة وفق الأدلة والظروف والأحكام القانونية، ولا يكفي مجرد وصف صاحب العمل للمخالفة بأنها جسيمة لتجاوز الإجراءات المنصوصة.

ماذا يفعل العامل إذا تعرض لخصم غير قانوني أو فصل تعسفي؟

• إذا اعتقد العامل بأن الخصم تم دون اتباع الإجراءات القانونية، يجب الاحتفاظ بمفردات المرتب وقرار الجزاء وأي مستندات توضح سبب الخصم، ومراجعة لائحة الجزاءات في المنشأة.
• في حالة الفصل، يمكنه اللجوء إلى الجهات المختصة واتباع إجراءات تسوية النزاع العمالي، ثم اللجوء إلى المحكمة العمالية المختصة عند تعذر التسوية.
• تنص المواد من 149 إلى 150 على إجراءات تسوية النزاعات الفردية بين العامل وصاحب العمل، وترد المادة 165 حق العامل في تعويض إذا أنهى صاحب العمل العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع بما لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة مع الحفاظ على باقي الحقوق المقررة قانونًا.

اقرأ أيضًا

• الأرصاد تحذر من أمطار قد تمتد إلى القاهرة الكبرى خلال الساعات المقبلة – المصدر: masrawy.com
• السكة الحديد تتيح حجز تذاكر السفر لذوي الهمم إلكترونيًا – المصدر: masrawy.com
• التعليم تعلن شروط التقدم لامتحانات الدبلومات الفنية بنظام العمال 2026.. تفاصيل – المصدر: masrawy.com